Die Aufwertung der Arbeitsplatz-Experience

Wenn man von einer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Experience spricht, ist das allgemeine Ziel, für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein inspirierendes und zufriedenstellendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies soll dazu beitragen, neue Talente anzuziehen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden.

Deloitte geht diese Herausforderung mit vier erfahrungsbasierten Ansätzen an: persönlich, organisatorisch, physisch und digital.

Die persönliche Ebene der Experience

Die persönliche Ebene beschreibt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen möchten und dass ihre Aufgaben im direkten Bezug zu der Organisation stehen. Dass positive Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitererfahrung wichtig in jedem Unternehmen ist, gewinnt immer mehr an Bedeutung. Jedoch wird es in vielen Firmen noch immer nicht genügend priorisiert. Es wird immer schwieriger, Talente im dynamischen Arbeitsmarkt zu erwerben, und diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Denn das Angebot ist für gut ausgebildete Talents groß. Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren verändert. Der „War of Talent“ macht es Firmen schwerer, gute Fachkräfte zu bekommen.

Deloitte definiert die persönliche Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitererfahrung als menschliche Verbindungen und Mechanismen, welche ein Gefühl von Verbundenheit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Firmen schafft. Menschen möchten dazugehören und an etwas teilhaben, das von Bedeutung ist und einen Mehrwert bringt.

Es gibt drei Wege, um das persönliche Erlebnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern. Idealerweise sollten Firmen von der persönlichen Arbeitserfahrung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren.

Die zwei wesentlichen Komponenten:

• persönliche Verbindungen
• Bedeutungsvolle Arbeit

Persönliche Verbindungen

Durch die stetige Entwicklung von Instant-Messaging-Diensten wird es immer einfacher für Menschen, online weltweit zu kommunizieren. Dies hat natürlich positive Auswirkungen auf unsere Work-Life-Balance, da wir zeitsparender arbeiten können.

Wichtige menschliche Verbindungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl von Zusammenhalt und Zugehörigkeit geben, geraten immer öfter aufgrund von neuen Technologien in Vergessenheit. Der Loneliness Index zeigt, dass sich mehr als die Hälfte der Amerikanerinnen und Amerikaner, die befragt wurden, bedeutungsvolle Interaktionen während der Arbeitszeit wünschen.

Zu dem Thema erklärt Dan Schawbel in seinem Buch „Back to Human“, dass:

“Trotz der Illusion einer 24/7-Verbindung fühlen sich die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Wirklichkeit von ihren Kolleginnen und Kollegen, ihrer Organisation und ihren Führungskräften isoliert.”

Da viel Fokus auf Produktivität und effizientes Arbeiten gelegt wird, kommen persönliche Interaktionen im Arbeitsumfeld oft zu kurz. Eine Studie zeigt, dass es eine direkte Verbindung zwischen Einsamkeit, Produktivität und Fehlzeiten gibt. Wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter also einsam fühlen und isoliert sind, lässt die Produktivität und Kreativität nach.

Firmen müssen daher die wahre Natur des Menschen, menschliche Interaktionen und die damit einhergehenden Kosten, verstehen.

Zumal ist es wichtig, ein Team nicht nur anhand ihrer Hard-Skills zusammenzustellen. Wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gute professionelle Kenntnisse haben und ihren Joberwartungen nachkommen, jedoch auf menschlicher Ebene nicht zusammenarbeiten können, wird das Team nicht vernünftig funktionieren. Der primäre Fokus beim Anwerben von Talenten sollte auf der Motivation und den Eigenschaften des potenziellen Arbeitnehmers und der potenziellen Arbeitnehmerin liegen. Daher ist es wichtig, bei Talenten auf Soft-Skills und die Motivation für den Job zu schauen, passend zur Firmenkultur und den Firmenwerten. Außerdem tragen gemeinsame Mittagspausen, Kaffeepausen und soziale Events dazu bei, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Gefühl der Verbundenheit entwickeln.

Natürlich gibt es keine allgemeine Lösung, die in jeder Firma funktioniert, jedoch ist der Grundgedanke immer gleich: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und wissen, dass ihre Arbeit bedeutungsvoll ist und dem Firmenziel beisteuert. Die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitererfahrung ist Bottom-Up, das bedeutet, dass der Fokus auf den Arbeitskräften und nicht auf der Firma als solches liegt.

Was macht bedeutungsvolle Arbeit aus?

Daniel Pink schreibt in seinem New York Bestseller„Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“, dass Verlangen nach Bestimmung, Selbstständigkeit und das Meistern von Aufgaben die drei wichtigsten Motivationsfaktoren sind.

Eine LinkedIn Studie zeigt, dass 49 Prozent befragter Angestellter auf einen Teil ihres Verdienstes verzichten würden, um mehr Bestimmung in ihrer Position zu haben. Ein Praxisbeispiel einer großen technologischen Firma untermauert diese Erkenntnisse. Die Firma begann ein Netzwerk zwischen ihren Softwareentwicklerinnen und -entwicklern und ihren Verbraucherinnen und Verbrauchern zu knüpfen. Nachdem direkter Kontakt entstand, hatten die Softwareentwicklerinnen und -entwickler ein besseres Bild von den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Kundinnen und Kunden. Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, Produkte und Prozesse an die Kundinnen und Kunden anzupassen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben somit einen größeren Einfluss, um Kundinnen- und Kundenwünsche zu lenken und der Hebeleffekt kommt zum Tragen.

Wie kann ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohlfühlen?

• Regelmäßiges kommunizieren der Mission und des Ziels der Firma. Es ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin die Unternehmensziele kennt. Woran glauben wir als Firma? Was ist unsere Firmenkultur? Außerdem sollte es eine klare Kommunikation geben, dass dem Management bewusst ist, das jede kleinste Aufgabe zum Firmenziel beträgt.
• Sicherstellung der direkten Verbindung von Job und dem Firmenzielen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss klar sein, dass sie mit jeder Aufgabe zum Unternehmensziel beitragen. Jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin soll gleich geschätzt werden, egal ob es ein Praktikant oder eine Praktikantin, oder ein Manager oder eine Managerin ist.
• Gib Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Chance, Entscheidungen zu treffen und Feedback zu geben. Wir haben alle eine eigene Meinung, die jedoch nicht immer die einzig richtige ist. Arbeiten wir alleine an einem Projekt, ist die Chance groß, dass wir einen subjektiven Blick auf bestimmte Dinge Werfen. Außenstehende wie Kolleginnen und Kollegen können dabei helfen neue Perspektiven einzubringen. Die Firmenkultur sollte also offen sein und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dazu verleiten, ihre Meinung zu teilen.

Positive und authentische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Erlebnisse und Engagement sind essenziell und tragen zur Unternehmens-Verbundenheit und Zugehörigkeit bei. Dementsprechend sollte eine Firmenkultur geschaffen werden, welche eine klare Kommunikation fördert und den Fokus auf bedeutungsvolle Arbeit legt.

Quelle: Elevating the workplace experience, Deloitte Digital US, November 2019

Claudia Stingl

Managerin, Deloitte Digital Customer Experience